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L’étape du recrutement

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Lors des examens d’embauche différentes techniques sont utilisées : on peut prendre l’exemple de l’entretien d’embauche, de test d’aptitudes ou encore d’analyse graphologique. Toutes ont pour ambition d’avoir une validité prédictive. En d’autres termes que l’analyse du test prédise de l’efficacité du candidat au travail.

 

T1 prédicteurs fleche T2 critères
(tests curriculum…) r (réussite au travail: au moins un an après)

r : On appelle cette relation la validité prédictive des techniques utilisées lors des examens d’embauche.
Le but devrait être de conserver les techniques les plus valides.

Dans son ouvrage « Les psychopitres »,datant de 1972, Montmollin prend un ton ironique et se moque des psychologues. Pour lui, les outils utilisés par les psychologues sont de plus en plus détachés d’analyses concrètes des processus de travail. Il dénonce une utilisation routinière et mécanique.

Pendant plus de 20 ans, on observe une crise de confiance chez les psychologues qui se sont réfugiés dans l’entretien. Dans le même temps, Les parapsychologues se sont mis à faire des tests.
Les études de validation disponibles entre 1975 et 1980 enregistrent une relation de .20 entre le prédicteur et le critère. Ce qui est faible (sachant que la relation r est toujours comprise entre 0 et 1). Le pourcentage de variance commune est de .40 dans le meilleur des cas.

Les entreprises ayant le monopole des tests  vendent parfois très cher des tests non valides.
Cette situation critique est due au fait que l’on est dans la théorie des dispositions avec une relation établie entre aptitudes et traits.
On se sert du même profil pour le poste et le candidat. De plus les hypothèses sont construites à partir d’intuition, de sens commun ; une bonne dactylo doit avoir une bonne dextérité manuelle.

Une croyance qui est très répandue est que chacun a sa place, son métier idéal, sa vocation. Une autre idée est celle des dispositions : chacun sa place en fonction de ses aptitudes que l’on croit figées et immuables. On est donc dans les thèses fixistes et déterministes.

La solution pour avoir des outils adaptés qui prédisent davantage l’efficacité au travail du futur salarié serait de construire préalablement les critères puis les prédicteurs mais aussi de faire une analyse du travail pour établir les critères. Il faut faire de véritable validation avec des méthodes actuelles. La validation consisterait à sélectionner les prédicteurs les plus fortement corrélés avec les critères de réussite professionnelle.

Analyse du travail, du poste et évaluation des individus

L’adéquation entre les hommes et les postes de travail se mesurent dans toutes les entreprises.  Lorsqu’il y a une erreur à ce niveau, c’est coûteux sur le plan monétaire et affectif (insatisfaction de l’organisation et du personnel).
Avant, on ne s’intéressait qu’aux caractéristiques du candidat. Or pour prédire l’efficacité professionnelle, il faut les trois facteurs suivants :

etape recrutement

Quand les méthodes d’évaluation sont centrées exclusivement sur les facteurs personnels, on réduit l’embauche à la recherche de caractéristiques dispositionnelles qui sont décontextualisées.

Techniques de recrutement de la plus utilisée à la moins utilisée :

  1. L’entretien (99% des cas)
  2. L’examen graphologique (93% des cas)
  3. Les tests d’aptitude (63% des cas)
  4. Les tests de personnalité (61%) des cas
  5. Les essais professionnels ou tests en situation (34%)
  6. Les tests projectifs (21% des cas)

Les méthodes comme la graphologie sont encore beaucoup utilisées pour des questions de coût. En effet, les flashs rapides de graphologie coutent en moyenne 45 euros et deux heures d’analyse environ 120 euros.

En fait, de nombreuses entreprises ne tiennent pas compte des erreurs de jugement.

L’ensemble de ces méthodes sont bien acceptées par le public. L’entretien, tout le monde en est satisfait même si la validité n’est qu’apparente. De même pour la graphologie qui a une validité de 0.

En fait, plus on fait une analyse du travail préalable, plus la méthode utilisée sera valide.

Pour bien recruter, les entreprises devraient construire des predicteurs pour le poste à pourvoir.

T1 : Analyse du travail, du poste, de la fonction (tâches, compétences, adéquation tâches/compétences)
On élimine les méthodes avec peu de validité prédictives.
T2 : construction des prédicteurs (mise en situation, évaluation des aptitudes, compétences, connaissances, évaluation de la personnalité)
T3 : évaluation des critères (réussite professionnelle ultérieure, évaluation multicritères : satisfaction…)

Tous les 10 ans, les postes changent, il faudrait recommencer l’analyse de l’interaction.

L’observation est une bonne méthode mais elle est coûteuse.
L’analyse du travail sert à construire les predicteurs en termes de tâches. Il faut construire des tests représentatifs des comportements effectifs de travail.
Ainsi, l’analyse concrète de la réalité du travail doit absolument précéder l’élaboration des méthodes, predicteurs.

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