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L’étape du recrutement

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Lors des examens d’embauche différentes techniques sont utilisées : on peut prendre l’exemple de l’entretien d’embauche, de test d’aptitudes ou encore d’analyse graphologique. Toutes ont pour ambition d’avoir une validité prédictive. En d’autres termes que l’analyse du test prédise de l’efficacité du candidat au travail.

 

T1 prédicteurs fleche T2 critères
(tests curriculum…) r (réussite au travail: au moins un an après)

r : On appelle cette relation la validité prédictive des techniques utilisées lors des examens d’embauche.
Le but devrait être de conserver les techniques les plus valides.

Dans son ouvrage « Les psychopitres »,datant de 1972, Montmollin prend un ton ironique et se moque des psychologues. Pour lui, les outils utilisés par les psychologues sont de plus en plus détachés d’analyses concrètes des processus de travail. Il dénonce une utilisation routinière et mécanique.

Pendant plus de 20 ans, on observe une crise de confiance chez les psychologues qui se sont réfugiés dans l’entretien. Dans le même temps, Les parapsychologues se sont mis à faire des tests.
Les études de validation disponibles entre 1975 et 1980 enregistrent une relation de .20 entre le prédicteur et le critère. Ce qui est faible (sachant que la relation r est toujours comprise entre 0 et 1). Le pourcentage de variance commune est de .40 dans le meilleur des cas.

Les entreprises ayant le monopole des tests  vendent parfois très cher des tests non valides.
Cette situation critique est due au fait que l’on est dans la théorie des dispositions avec une relation établie entre aptitudes et traits.
On se sert du même profil pour le poste et le candidat. De plus les hypothèses sont construites à partir d’intuition, de sens commun ; une bonne dactylo doit avoir une bonne dextérité manuelle.

Une croyance qui est très répandue est que chacun a sa place, son métier idéal, sa vocation. Une autre idée est celle des dispositions : chacun sa place en fonction de ses aptitudes que l’on croit figées et immuables. On est donc dans les thèses fixistes et déterministes.

La solution pour avoir des outils adaptés qui prédisent davantage l’efficacité au travail du futur salarié serait de construire préalablement les critères puis les prédicteurs mais aussi de faire une analyse du travail pour établir les critères. Il faut faire de véritable validation avec des méthodes actuelles. La validation consisterait à sélectionner les prédicteurs les plus fortement corrélés avec les critères de réussite professionnelle.

Analyse du travail, du poste et évaluation des individus

L’adéquation entre les hommes et les postes de travail se mesurent dans toutes les entreprises.  Lorsqu’il y a une erreur à ce niveau, c’est coûteux sur le plan monétaire et affectif (insatisfaction de l’organisation et du personnel).
Avant, on ne s’intéressait qu’aux caractéristiques du candidat. Or pour prédire l’efficacité professionnelle, il faut les trois facteurs suivants :

etape recrutement

Quand les méthodes d’évaluation sont centrées exclusivement sur les facteurs personnels, on réduit l’embauche à la recherche de caractéristiques dispositionnelles qui sont décontextualisées.

Techniques de recrutement de la plus utilisée à la moins utilisée :

  1. L’entretien (99% des cas)
  2. L’examen graphologique (93% des cas)
  3. Les tests d’aptitude (63% des cas)
  4. Les tests de personnalité (61%) des cas
  5. Les essais professionnels ou tests en situation (34%)
  6. Les tests projectifs (21% des cas)

Les méthodes comme la graphologie sont encore beaucoup utilisées pour des questions de coût. En effet, les flashs rapides de graphologie coutent en moyenne 45 euros et deux heures d’analyse environ 120 euros.

En fait, de nombreuses entreprises ne tiennent pas compte des erreurs de jugement.

L’ensemble de ces méthodes sont bien acceptées par le public. L’entretien, tout le monde en est satisfait même si la validité n’est qu’apparente. De même pour la graphologie qui a une validité de 0.

En fait, plus on fait une analyse du travail préalable, plus la méthode utilisée sera valide.

Pour bien recruter, les entreprises devraient construire des predicteurs pour le poste à pourvoir.

T1 : Analyse du travail, du poste, de la fonction (tâches, compétences, adéquation tâches/compétences)
On élimine les méthodes avec peu de validité prédictives.
T2 : construction des prédicteurs (mise en situation, évaluation des aptitudes, compétences, connaissances, évaluation de la personnalité)
T3 : évaluation des critères (réussite professionnelle ultérieure, évaluation multicritères : satisfaction…)

Tous les 10 ans, les postes changent, il faudrait recommencer l’analyse de l’interaction.

L’observation est une bonne méthode mais elle est coûteuse.
L’analyse du travail sert à construire les predicteurs en termes de tâches. Il faut construire des tests représentatifs des comportements effectifs de travail.
Ainsi, l’analyse concrète de la réalité du travail doit absolument précéder l’élaboration des méthodes, predicteurs.


Doit-on utiliser la graphologie dans le recrutement ?

La technique repose sur une double inférence :

A partir de l’écriture du scripteur, utilisé comme prédicteur, le graphologue va décrire la personnalité du sujet, voir même ses aptitudes.
Aussi, le caractère est-il sensé prédire la réussite professionnelle futur du candidat.
En fait, l’astrologie, la voyance ou encore la graphologie se légitime derrière des grands gourous. Aucune de ces théories n’a donné d’hypothèses vérifiables. Les graphologues utilisent des théories obsolètes. La première inférence Ecriture/Personnalité n’a pas non plus été soumise à des vérifications.

La graphologie a une origine religieuse en France.
Le père de la graphologie est Jules Crépieux-Jamin avec son ouvrage « l’écriture et le caractère » réédité plus de 18 fois. Dans son livre, il analyse différent signe et leur attribut une signification. Pour exemple, la barre du T haut révèle l’agressivité. En fait cette théorie vient de ses prédécesseurs tel que l’abbé Baldo avec son traité de graphologie datant de 1622 ou encore celui de l’abbé Flandrin en 1820.

La graphologie pose les postulats suivants :

La personnalité profonde de l’individu se projette dans son écriture. L’écriture serait une sorte de test projectif. La preuve serait que l’écriture est individualisée.
La graphologie pose aussi le postulat de l’analogie. Il est intuitif et prend sa source dans la Gestalt théorie : ainsi, si l’écriture a une certaine forme, on va inférer la forme de la personnalité. Pour exemple, si votre écriture descend au bout des lignes, il va de soit que vous êtres dépressif.
Tout dans l’interprétation repose sur le raisonnement analogique ; un signe, un détail révèle la totalité de la personnalité.

L’utilisation effective de la graphologie

En France, une étude de Marilou Bruchon-Schweitzer, Vom Hofe et Balicco datant de 1991 montre que la graphologie représente 55% d’utilisation systématique. Elle est plus fréquente dans les cabinets de recrutement (72%) que dans les entreprises (38%). Cependant, son utilisation est moins systématique depuis cette date.
En Europe, la graphologie est utilisée en Grande-Bretagne, en Norvège, en Allemagne et aux Pays Bas dans 2 à 3 % des cas. L’étude de Schackelton révèle que la graphologie occupe toujours le dernier rang (excepté en Belgique où il y a beaucoup d’entreprises françaises).

Une enquête de Smith, Schuler, Altink et Newell met en évidence la validité apparente de cette technique. Elle est très différente en France puisqu’elle est encore considérée comme une technique intéressante par le candidat et par le recruteur alors qu’ailleurs elle est considérée comme bizarre, archaïque et non scientifique.

Cependant, les mentalités évoluent comme en atteste les résultats du sondage sur la graphologie publiés sur ce site. Plus de la moitié d’entre vous sont scandalisée par l’utilisation de ces méthodes dans les processus de recrutement.

Aux Etats-Unis, environ 2,8% des entreprises utilisent la graphologie (ce sont en général des entreprises françaises). Smith évoque « the french disease ».

Affirmation, postulats et croyances :

Intuitivement, on pourrait penser que l’écriture reflète bien les différences entre les individus.
Steiner va comparer 150 étudiants français et 150 américains qui devaient évaluer 10 techniques sur une échelle de valeur allant de 1 (aucune valeur) à 7 (très valable). En ce qui concerne la graphologie les Sujets américains obtiennent une moyenne de 1,95/7 tandis que les français obtenaient environ 3,23/7.
On note donc une différence mais la confiance dont parlent les graphologues est quand même relative.

La formation des graphologues est de 3 ans après le BAC à savoir 2 heures de cours du soir par semaine. Ce qui fait un total d’environ 240 heures (en terme de charge, cela ne correspond même pas à une année de Deug).  Il faut compter 2 ans supplémentaires pour être expert (120 heures).
Les graphologues assistent donc à 360 heures de cours sur  5 ans. On peut donc dire que c’est une formation légère pourtant reconnue par le ministère du travail.

Le contenu de la formation

C’est un mélange de différentes théories. Croyances/convictions. On ne développe pas l’esprit critique des élèves et on n’approfondit pas les théories de la personnalité.
Les graphologues comme Max Pulver adoptent une symbolique de l’espace différentiée en quatre zones :

  Monde des idées, rêverie, exaltation, orgueil, idéalisme  
Passé, souvenirs, milieu connu, moi égocentrique, la mère   Avenir, projet, milieu inconnu, l’autre, le père
  Terre, l’obscurité, racines, matérialisme, instincts, vie sexuelle      

On voit donc que la formation est insuffisante en quantité mais également en qualité.

Loi Aubry : les techniques de recrutement doivent être pertinentes (dont la qualité à prédire la réussite professionnelle a été prouvé) et transparente (le candidat doit être informé des techniques qui vont servir à l’évaluer).

Aux Etats-Unis, la graphologie est très peu utilisée aussi parce que des procès ont été gagnés.

Pour conclure, la graphologie est une pseudoscience non vérifiée qui ne court pas le risque que ses modèles soient invalidés.
L’attitude scientifique serait de faire un va et vient perpétuel entre le niveau de la théorie et celui des faits empiriques.

Fidélité et validité

  • La fidélité test-retest (une semaine après) est de .70
  • La fidélité inter-observateur (graphologues différents) est de .50
  • La validité prédictive est quand à elle de 0 dans la plupart des études.

L’écriture ne révèle pas la personnalité, les aptitudes ou les performances professionnelles des candidats.  C’est la plus mauvaise technique.


L’entretien d’embauche

C’est la technique la plus utilisée en France comme ailleurs avec 95% d’utilisation systématique.
Une enquête de 1999 classifie ce que l’on recherche dans un entretien.

  • Niveau de motivation pour le poste
  • A vérifier le contenu du CV et approfondir certaines parties
  • A évaluer certaines caractéristiques psychologiques du candidat
  • A évaluer le comportement du candidat en situation
  • A faire sa connaissance sans apriori
  • A évaluer certaines compétences techniques
  • A confirmer une première impression
  • A confirmer le résultat des tests passés précédemment

L’entretien sert parfois à motiver le candidat et pas seulement à l’évaluer. C’est aussi l’occasion de l’informer, de présenter le poste et l’entreprise.

La variété des entretiens d’embauche

Souvent, il s’agit d’un entretien unique avec un seul évaluateur : c’est la plus économique et le plus classique.
Parfois, il peut y avoir plusieurs entretiens avec un ou plusieurs évaluateurs (entretiens séquentiels).
On a aussi les entretiens de groupes avec étude de cas. Ou des entretiens structurés ou situationnels.

Les risques de dérapage :

  • Les entretiens de séduction : l’observateur tente d’obtenir un consensus, de plaire via la manipulation.
  • Les entretiens inquisiteurs : où l’on a des questions indiscrètes sur la vie privée (sexualité…)
  • Les entretiens provocateurs : l’observateur essai de déstabiliser le candidat en provoquant chez lui un malaise.

Certains recruteurs qui se jugent très bons développent des stratégies personnelles.

L’entretien classique : il doit s’inspirer du profil du poste et des informations dont dispose le recruteur. Le problème est que les informations sont souvent vagues puisque rarement tirées d’une analyse du travail.
Le recruteur utilise donc la psychologie de sens commun, les croyances intuitives et les TIP (théories implicites de la personnalité).

Variantes dans l’entretien classique :

  • Le non directif (pas très adapté)
  • Le semi-directif (plus adapté)
  • Le directif (ressemble à un interrogatoire ; le recruteur attend des réponses précises)

L’entretien structuré : entretiens récents et construit à partir d’une analyse du travail. C’est la technique la plus souple et les plus standardisée. On utilise une grille avec des Tasks (issus de l’analyse) et des compétences (réponses possibles quand la tâche se présente).
L’entretien situationnel : Même grille où l’on croise les Tasks avec les Compétences mais cette fois l’analyse du travail est faite avec la méthode des incidents critiques.
On va demander aux supérieurs et aux futurs collègues la réponse la plus adaptée. On vérifie par un suivi des candidats si ceux qui répondent de telle façon réussissent professionnellement.

L’entretien est une méthode qui a beaucoup de biais, très vulnérable car de nombreux facteurs influencent la décision finale.

Il y a la première impression (qui a un poids déterminant même si les informations ultérieures la contredisent) ou encore l’ effet de halo (Les aprioris vont se généraliser à toutes les caractéristiques du candidat). Ainsi, la beauté induit-elle la sympathie et a un effet sur la prise de décision.
Il existe également l’effet de contraste qui veut que si un bon candidat passe avant vous, vous serez sous évalué et inversement si c’est un mauvais candidat, vous serez sur évalué.  Cet effet joue surtout pour un candidat moyen et l’effet de contraste explique en moyenne 11% de la variance pour la prise de décision.
On a également le stéréotype du candidat idéal : les normes de Rôle (jobs classés féminins ou masculins).
On peut également évoquer l’effet de similarité et la connivence. Les ressemblances objectives vont créer de la complicité avec des idées réciproques qui peut générer de la sympathie.  Dans le cas contraire, s’il y a trop de différences idéologiques entre les protagonistes, l’antipathie peut émerger.

Le temps de la décision arrive toujours trop tôt. En effet, selon Smith, la décision est prise dans les cinq premières minutes ou dans le premier tiers de l’entretien.  Cette décision est plus rapide si le candidat est jugé mauvais, et plus tardive si il est jugé bon.
Généralement, les informations sur le poste sont vagues et formulées en termes de traits de personnalité. Si on n’a pas de grilles pré élaborées, l’observateur fait appel à ses impressions et jugements. Quand les observations sont faites à partir de grilles, l’évaluation est plus fidèle et plus valide.

On constate également le poids relatif des informations (plus ou moins de diplômes, d’expériences…). On observe un poids plus important accordé aux informations négatives qui pèsent très lourd sur la décision. Aussi, certaines informations positives prennent-elles parfois une importance exagérées (avoir suivi une formation prestigieuse).

Il est également important d’évoquer ici les attitudes discriminatoires (handicap, sexe, attrait, ethnie). Pour exemple, à niveau de qualification égal, les femmes ont des évaluations moins favorables et ont moins de chance d’avoir le poste. Les salaires sont également moins importants. Elles sont embauchées pour des postes plus bas au niveau hiérarchique que leurs homologues masculins.
Il existe aussi des stéréotypes très négatifs par rapport aux personnes atteintes de handicap. Dans l’ordre, on a les handicaps mentaux, puis sociaux et enfin physique.
Pour finir, le vieil adage « ce qui est beau est bon » marche toujours. Les belles femmes sont préférées si le job est typiquement féminin (l’évaluation est défavorable pour les postes à responsabilité). L’attrait physique jouant de manière inconsciente.
En ce qui concerne l’ethnie, les stéréotypes perdurent et pour les jobs qualifiés, on privilégie les occidentaux tandis que pour les postes peu qualifiés, on préfère les étrangers.

Les qualités psychométriques de l’entretien

Si on a des mêmes grilles pour différentes observations et candidats, on diminue considérablement les biais précédemment évoqués.  Il faut absolument développer des entretiens structurés sur le plan éthique et méthodologique. Si dans une grille, on enregistre l’occurrence d’une réponse et d’un comportement, on diminue au maximum les biais d’erreurs d’évaluation.

Fidélité des entretiens classiques structurés et situationnels :

Pour ce qui est des entretiens classiques, on a une fidélité de .60 entre différents observateurs ayant assisté aux mêmes entretiens. Si il y a autant de désaccord, c’est parce que ces entretiens sollicitent des arguments personnels, des TIP, des stéréotypes. Les sources d’erreurs sont nombreuses. Il faudrait une fidélité proche de .80

En ce qui concerne les entretiens structurés, Lathan enregistre une fidélité inter observateur de .80
Pour les situationnels, Campion trouve .90

Validité des entretiens classiques, structurés et situationnels :

Les entretiens classiques donnent une moyenne de .20 de corrélation positive entre le prédicteurs et le critère (évaluation de différents sujets et réussite professionnelles ultérieure) ; ce qui est assez médiocre.
On peut donc dire que les entretiens classiques ne permettent pas de prédire une réussite professionnelle ultérieure.

En ce qui concerne les entretiens structurés et situationnels, on obtient une corrélation positive de .50 pour chacun. Ce n’est pas extraordinaire mais c’est déjà beaucoup mieux que les entretiens classiques.

Les méthodes qui donnent le plus de résultats (.54) sont les tests d’aptitude mentale générale et les échelles de travail.

Pour conclure, il est primordial de former les observateurs en les sensibilisant aux biais possibles et en leur apprenant à utiliser et à construire des grilles d’entretien.

A retenir :

  • Privilégier l’entretien structuré / situationnel
  • Fournir à l’observateur une description du poste tirée d’une analyse de travail.
  • Combiner l’entretien avec d’autres méthodes.

Le problème est que l’entretien classique est aimé car il est peu couteux et rend l’embauche « plus humaine ».